採用サイトのあるべきWeb戦略
企業における採用活動を行う場合、就職情報サイトだけではなく、自社の採用サイトを設けている企業が多いでしょう。しかしながら、掲載されている情報にあまり違いがなく、就職希望者がその企業に対する理解を深めるところまで至っていないのが採用サイトの現状です。
採用活動に関して担当者が抱える問題・課題
- 求める人材が集まらない
- 入社後、3年以内の離職率が高い
採用活動をとりまく背景
就職活動に欠かせないツールとなったインターネット
今日、インターネットは就職希望者にとっても、企業側にとっても欠かすことが出来ない重要なツールとなりました。リクナビやイーキャリアに代表される就職情報サイトは、企業側にとって、自社のことを知らない学生との架け橋となり、告知ツールとして絶大な効果を発揮します。一方、就職希望者にとっても、希望条件の会社を素早く効率的に検索でき、応募までできる便利で欠かせないツールです。両者のメリットを考えても、今後もその重要性は変わらないといえるでしょう。
就職情報サイトに出稿していれば十分？
就職情報サイトの統一された情報は、他社との違いや職場の雰囲気を提供することが難しいのも事実です。学生が就職活動をする際、業界研究を行ったり、企業、職種について調べるために企業のホームページを活用したと答えた人は8割近くにのぼり、他の媒体を抑えて1位となりました。※ つまり、よりモチベーションの高い就職希望者を獲得するためには、自社採用サイトで、さらに深い情報を提供する必要があるのです。
| ※ | マイコミ採用『サポネット』「2010年卒の活動状況 学生の就職活動アンケート 3月の動き」より |
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採用サイトに求められるWeb戦略とは
求める人材を獲得するために提供すべき情報
1.どんな会社なのかを正しく伝える
就職活動を始めたばかりの段階の学生は、まだ何をやりたいかわからない学生も多く存在します。
企業は、仕事内容や事業内容を様々な機会で伝えているでしょう。
しかし、社会で経験のない学生にとって、企業が思っている以上に企業・仕事というものを理解出来ていないということが考えられていないものです。むしろ、仕事内容や事業内容だけで学生が企業のことを分かったと感じるてしまうことの方が危険なのです。
また、最近では中途採用においても異業種への転職が一般的になりつつあります。理系・文系を問わず有能な人材を希望する企業も多くみられます。
こういった背景を踏まえると、自社だけの説明に始終していてはいけません。広く業界の動向と業界の中における会社の役割（ポジショニング）、競合他社との違いを伝えることで、先ず学生に社会の中における会社をイメージさせます。それを理解してもらった上で、その企業ならではの理念や志を伝えると、より会社への理解が深まるでしょう。
2.新卒採用希望者に「社会人生活」をイメージさせる
新卒採用、中途採用に関わらず、就職３年以内に転職という事実が世間一般的にクローズアップされています。中には7割を超える業界さえあります。
離職の原因は「入社前に描いていた仕事とイメージが違う」、「職場の雰囲気が自分に合わない」など仕事や職場に対する理解不足・説明不足が多くあげられます。
早期退職を防止するために行うべきことは、実際に社員がどのような仕事をしているのかを様々なポジションから伝えることです。
具体的には、職種ごとに仕事の流れと内容、1日の過ごし方を紹介するコンテンツが良いでしょう。
単純に業務の紹介だけではなく、どういうことにやりがいを感じ、どういう失敗を通じて成長できたのか、またその社員に関係する人物（上司、同僚など）からのメッセージを掲載するなど、多面的に紹介することで働いている姿をイメージしやすくなるでしょう。
また、一人にスポットを当てるのではなく、一つのプロジェクトという単位で伝えることも効果的です。プロジェクトに関わった様々な立場（新人から管理責任者まで）からプロジェクトを伝え、その業界や企業で働くということがどいういうことなのかを伝えます。
3.その会社でどのように成長できるかを伝える
年功序列制度という概念がなくなり、即戦力、リストラといった言葉であふれかえっている現代では、学生は、自分の将来に多大な不安を抱いています。自分が、会社でどのように成長していけるのかが見えていないのです。
一方、企業側の要望としてよく挙げられるのが「向上心の高い人」。向上心の高い人材にとって企業を選ぶ際の重要な判断材料は、自分のキャリアをどのように育てることができるかという点です。
つまり、自社の人材育成・キャリア育成に関する情報を伝えることは、就職希望者の不安を取り除くだけでなく、より向上心の高い人にアプローチすることにも有効なのです。
具体的には、教育制度や研究開発に対する取り組み、また、評価制度や査定に関する具体的なプロセスを可能な限り開示するとよいでしょう。
また、職種ごとのキャリアパス、入社後3～5年の社員がどのように成長できたかを紹介する、または転職前と転職後のスキル・年収などを比較して掲載するなど具体的に社員の現在と過去を比較することで、応募者に自分の将来像を喚起させることができます。
採用サイトの事例と成果
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成果の出るWebサイト構築のためのキーポイント ヒアリング
採用担当者とキーパーソンへ現状の採用課題や採用計画をヒアリング。募集対象となる職種の方々にはの仕事の魅力を企業の魅力をアンケート取材。
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